Fixer des objectifs motivants : soyez SMART !

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L’un des meilleurs moyens d’atteindre ses objectifs, c’est de savoir les définir précisément. Pour fixer des objectifs motivants : soyez SMART !

 

Définition du modèle SMART

SMART est en réalité un acronyme, un moyen mnémotechnique pour définir les critères suivants :

  • Spécifique : uniquement pour la personne en charge de réaliser l’objectif et qui en a également les moyens. Ce premier critère doit répondre à la question « Qui doit réaliser l’objectif ? »
  • Mesuré : définir l’indicateur qui permet de mesurer l’atteinte (ou non…) de son objectif. Ce deuxième critère doit répondre à la question « Comment est-ce que je sais que j’ai atteint mon objectif ? ». Idéalement, la mesure de l’objectif permet de déterminer le taux d’avancement pour accentuer la motivation. En effet, seriez-vous prêt à relâcher vos efforts alors que vous avez réalisé 90% du travail ?
  • Ambitieux : il faut savoir s’interroger sur ses capacités vis-à-vis de l’objectif. Ce troisième critère doit répondre positivement à la question « L’objectif me demandera-t-il de me dépasser ? »
  • Réaliste : cela va de paire avec le critère précédent. Ce quatrième critère doit répondre positivement à la question « Me sera-t-il possible d’atteindre cet objectif ? »
  • Temporel : l’objectif doit avoir une date de fin précise. Ce cinquième et dernier critère doit répondre à la question « A quelle date mon objectif doit-il être réalisé ? »

 

Et si mes objectifs ne sont pas SMART

Au risque d’enfoncer une porte ouverte, nous serons tous d’accord sur le fait qu’il serait complètement contre-productif de fixer des objectifs qui ne seraient pas alignés sur la stratégie de l’entreprise. Il serait également démotivant de fixer des objectifs qui n’ont pas de liens non plus avec cette stratégie (d’où la nécessité pour un manager de définir une vision pour son équipe, mais c’est un autre sujet).

Il est également important de noter que des objectifs mal fixés (non SMART) ont les mêmes conséquences que des objectifs contraires ou sans lien avec la stratégie : la démotivation ! Cela laisse songeur, n’est-ce pas ? En effet, faisons le point sur un objectif :

  • Non Spécifique : qui peut être motivé par un objectif qui n’est pas le sien ou qui n’a pas les moyens de l’atteindre ? C’est souvent le critère le mieux défini… et souvent le seul et unique !
  • Non Mesuré : deux cas de figure apparaissent,
    • Soit cela implique une grande source de frustration chez la personne qui doit réaliser l’objectif car, par définition, cet objectif ne peut jamais être atteint. Dans certain cas extrême, cela peut même conduire à l’épuisement total
    • Soit cela implique un désaccord entre collaborateur et manager (dans le cadre d’objectifs en entreprise), chacun ayant sa propre vision de l’indicateur d’atteinte de l’objectif
  • Non ambitieux ou non réaliste : qui peut être motivé par un objectif trop simple, ou à contrario, impossible à réaliser ? Bien évidement, ces « bornes supérieures et inférieures » sont personnelles à chacun, c’est pourquoi il faut avoir un œil objectif et bien se connaitre.
  • Non temporellement défini : Un objectif peut rapidement devenir trop simple ou irréaliste en fonction de sa date de fin. Ne pas définir la temporalité impacte donc trois critères : la mesure (comment savoir si j’ai atteint mon objectif dans ce cas ?), l’ambition et le réalisme.

A noter que la date de fin peut être implicite dans le cas des entretiens annuels d’évaluation car les objectifs sont généralement définis et leurs taux d’atteinte évalués une fois par an. Néanmoins, l’explicite est toujours préférable à l’implicite.

Améliorer son charisme, être plus opérationnel, augmenter la satisfaction client, améliorer la qualité des logiciels… autant de vœux pieux qui ne peuvent aboutir à des résultats concrets, sauf de démotiver les collaborateurs.

 

Bonnes pratiques du modèle SMART

La définition d’objectifs en entreprise, ainsi que l’évaluation du taux d’atteinte sont généralement réalisés une fois par an. Il est néanmoins recommandé de procéder à l’avancement des objectifs plusieurs fois par an, voir de donner des objectifs intermédiaires.

Citons par exemple le cas de Google qui fixe des objectifs annuels et les collaborateurs se fixent eux-mêmes des objectifs trimestriels. Les collaborateurs s’auto-évaluent également eux-mêmes sur leur taux d’atteinte de l’objectif.

Il est également de plus en plus répandu d’associer le niveau d’atteinte des objectifs à la rémunération variable d’un collaborateur. Dans ce cadre, il est clairement indispensable de définir des objectifs SMART afin d’avoir des indicateurs de mesure factuels ne laissant pas de possibilité à l’interprétation.

 

Les pièges à éviter

Définir les objectifs trop tardivement dans l’année car cela à de nombreux impactes

  • Le travail réalisé avant la définition des objectifs n’a pas été pris en compte. Cela peut être interprété comme un manque d’alignement entre le travail réalisé et la stratégie de l’entreprise. En résumé, il peut y avoir une remise en cause du travail du collaborateur qui se demande alors à quoi a servi son travail
  • Le travail réalisé est bien pris en compte dans la définition des objectifs mais implique que l’objectif n’est pas atteignable. Cela peut être interprété comme une sanction par le collaborateur
  • Le travail réalisé est bien pris en compte dans la définition des objectifs mais implique que l’objectif est trop simple. Cela peut être interprété comme un simple travail administratif et donc décrédibilise la définition des objectifs
  • L’objectif est bien SMART. Néanmoins, si leur définition arrive trop tardivement, c’est le principe même de donner des objectifs qui est décrédibilisé.

 

Ne pas donner d’objectif car c’est se priver

  • De fournir un feedback sur la performance du collaborateur
  • De communiquer sur la stratégie de la société
  • De recevoir un feedback du collaborateur : ses motivations, les points d’amélioration

 

En conclusion, être SMART, c’est avant tout

  • Se doter de la capacité d’être factuel lors de l’entretien et donc de pouvoir fournir un feedback pragmatique à ses collaborateurs.
  • Communiquer efficacement en étant concret
  • Se donner les moyens d’écouter ses collaborateurs

 

Alors, êtes-vous SMART ? Votre société met-elle en œuvre ce modèle ou un autre équivalent ? Quelles sont vos expériences ?

6 thoughts on “Fixer des objectifs motivants : soyez SMART !

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